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Conduite du changement

CYLAD adresse les dimensions de la conduite du changement avec une approche pragmatique, empathique et très opérationnelle:

  • Gestion et alignement de toutes les parties prenantes vers le changement
  • Mise en place et déploiement du changement
  • Définition et déploiement d’une stratégie de communication
  • Définition et déploiement d’une stratégie de conduite de changement globale

CYLAD accompagne ses clients avec une approche de conduite de changement éprouvée, de la définition de la stratégie jusqu’à sa mise en œuvre, pour garantir un impact réel et un résultat pérenne.

Nous engageons systématiquement l’ensemble des parties prenantes : Directions, management intermédiaire, équipes opérationnelles et fonctions, acteurs externes si nécessaire, agents du changement…

"DO NOT PREDICT THE FUTURE,
MAKE IT POSSIBLE"


Antoine de Saint-Exupéry

Nos convictions pour conduire le changement de manière efficace et pérenne

Nos équipes travaillent sur 4 dimensions clés

Nous avons la conviction que les collaborateurs font réellement évoluer leur façon de travailler à condition que l'on adresse les 4 dimensions suivantes :

1. ADHESION ET ENGAGEMENT

Pour évoluer, l’ensemble des collaborateurs concernés doivent comprendre avant tout le pourquoi du changement et ce qui doit évoluer dans leurs activités au quotidien.

  • Exemple de leviers: Description du changement dans une « Change story », plan de communication, co-construction avec les équipes, points réguliers d’alignement avec l’ensemble des parties prenantes

 

2. ROLES ET COMPETENCES

Les équipes ont besoin de comprendre ce que sera l’impact du changement sur l’organisation, ce qui est attendu d’eux et de se sentir rassurés dans le fait d’avoir les bonnes compétences et connaissances pour mettre en place le changement souhaité.

  • Exemple de leviers: Description et communication des nouveaux rôles, matrice de compétences, plan de formation et coaching

3. EXEMPLARITE ET LEADERSHIP

L’évolution des comportements est généralement favorisée par l’émulation. En d’autres termes, une personne adaptera plus facilement son état d’esprit ou sa façon de travailler si elle voit les membre de sa Direction incarner les changements en premier ou si elle se rend compte que certains changements sont déjà en cours autour d’elles.

  • Exemple de leviers: Sponsorship et implication active de l’équipe de Direction, alignement des parties prenantes, cas pilote, déploiement de mesures « quick wins », témoignages des pairs

 

4. SYSTEMES ET STRUCTURES ALIGNES

Egalement, pour que le changement souhaité perdure, les processus, méthodes et outils de l’entreprise doivent s’adapter aux modes de fonctionnement cibles de façon à les favoriser.

  • Exemple de leviers: Modes opératoires décrits et formalisés (procédures, handbook…), processus de résolution de problèmes, processus RH (évaluations annuelles, objectifs…)

TÉMOIGNAGE CLIENT

"L’approche de CYLAD a permis d’impliquer toutes les parties prenantes, même avec des objectifs divergents, pour converger vers la cible d'organisation et les modes de fonctionnement souhaités."

Responsable de la Transformation, Entreprise pharmaceutique

CAS CLIENTS

Définition d'une stratégie de conduite du changement pour sécuriser un plan de transformation chez un groupe pharmaceutique

Création d’un département et exécution de projets d’amélioration chez des fournisseurs aéronautiques

Stratégie de conduite du changement dans le cadre d'une transformation d'entreprise

CONTEXTE

  • Initiatives multiples lancées dans plusieurs fonctions autour de l’amélioration du développement de produits et ayant un impact sur ~ 1000 personnes dans le cycle de vie des produits pharmaceutiques
  • L’objectif est d’assurer une approche de transformation cohérente et robuste et l’appropriation par les équipes

 

APPROCHE

  • Evaluation de la maturité des initiatives engagées et cartographie des interdépendances et incohérences
  • Organisation d’ateliers avec l’équipe de base (10 personnes) pour adresser les interfaces critiques et assurer une cohérence globale
  • Cartographie de la population impactée (~1000 personnes), analyse du niveau d’impact et identification des principaux leviers de changement
  • Elaboration d’un dispositif de conduite du changement qui permettra de maintenir la cohérence d’ensemble au cours de l’année, et sécuriser l’adhésion et l’appropriation des équipes
  • Préparation d’une communication managériale (vision et feuille de route) 

 

RESULTATS

  • Adhésion et dynamique positive au sein des équipes
  • Top management embarqué et aligné sur une vision unique
  • Lisibilité et cohérence des changements et leviers de transformation

CONTEXTE

  • Définir une approche complète pour contrôler les pratiques de gestion des programmes des fournisseurs et soutenir les améliorations 
  • Créer un nouveau département pour implémenter cette approche et accompagner la courbe d’apprentissage

 

APPROCHE

  • Communication de la vision cible avec les parties prenantes
  • Définition d’une méthodologie pour évaluer et améliorer la maturité des fournisseurs en termes de pratiques de Gestion de projets
  • Co-construction de l’organisation et du mode de fonctionnement du nouveau département
  • Formation à la méthodologie et aux basiques de la Gestion de projets
  • Identification des règles d’or /meilleures pratiques en termes de soft-skills
  • Coaching individuel pour les évaluateurs/consultants auprès des fournisseurs
  • Elaboration d’une matrice des compétences
  • Co-construction d’une feuille de route pour le développement individuel des compétences des membres de l’équipe
  • Accompagnement des évaluateurs à la mise en place des actions chez  ~30 fournisseurs
  • Partenariat avec des coachs certifiés
  • Définition et mise en place d’une gestion de la connaissance (knowledge management) des processus et outils

 

RESULTATS

  • Méthode robuste d’évaluation et de soutien aux améliorations
  • Améliorations démontrées chez les fournisseurs
  • L’équipe du nouveau département est opérationnelle et autonome

CONTEXTE

  • Projet de réorganisation d’entreprise et de transformation de l’ensemble des fonctions pour favoriser la transversalité, l’efficience, la performance
  • Fortes attentes des équipes après des expériences mitigées de réorganisation et un contexte de crise COVID
  • La conduite de changement est un facteur clé critique pour le succès de la transformation

 

APPROCHE

  • Définition de la stratégie globale de conduite de changement en lien avec le chef de projet, la DRH et la directrice de la communication
  • Alignement sur les enjeux, risques et bénéfices attendus, rédaction d’une « change story » pour communiquer sur le projet
  • Identification des principaux leviers à mettre en œuvre pour garantir l’adhésion des équipes et la concrétisation de la transformation :
    • Communication, road show, web live, etc.
    • Impliquer l’équipe de direction, les managers à travers des exercices de co-construction des modes de fonctionnement cible
    • Mettre en place un réseau d’agents du changement comme courroie de transmission au sein des équipes
    • Communiquer au fur et à mesure sur les changements, même petits (célébrer les succès), et organiser des témoignages
    • Clarifier l’impact de la nouvelle organisation sur les rôles de chacun, organiser des formations
    • Impliquer les acteurs RH au plus près des difficultés du terrain pour accompagner individuellement le changement
    • Formaliser des objectifs collectifs sur lesquels engager l’ensemble des équipes

 

Contacts

Laurence Massat

Directrice Associée / France

Toulouse

Patrick Sage

Directeur Associé / France

Toulouse

Marion Delas

Manager

Toulouse